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Jobs Act, cosa prevede davvero tra tutele crescenti e sussidi universali di disoccupazione

Pubblicato da in Riforme e Lavoro ·
Tags: JobsAct

Ieri è passata alla Camera il Jobs Act (D.L. 34/2014), ovvero il piano di riforme del governo Renzi su lavoro, welfare, ammortizzatori sociali e pensioni. Molto si è detto sull’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori che è oggetto di ulteriore riforma ma per capire cosa e come cambia, ricordiamo brevemente cosa prevede l’articolo 18 oggi.

L'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300) si applica solo alle aziende con almeno 15 dipendenti e afferma che il licenziamento è valido solo se avviene per giusta causa o giustificato motivo.

In assenza di questi presupposti, il lavoratore può fare ricorso.

Prima della Riforma del lavoro del 2012, il giudice - una volta riconosciuta l'illegittimità dell'atto di licenziamento - era obbligato ad ordinare la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e il risarcimento degli stipendi non percepiti, oltre che il mantenimento del medesimo posto che occupava prima del licenziamento. In alternativa, il dipendente poteva accettare un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultimo stipendio, o un'indennità crescente con l'anzianità di servizio.

La legge di riforma n. 92 del 2012 ha modificato il testo dell'articolo 18. Le nuove norme superano l'automatismo tra licenziamento ritenuto illegittimo e reintegrazione del lavoratore, distinguendo tra tre tipi di licenziamento: discriminatorio, disciplinare ed economico.

È discriminatorio
il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa; dall'appartenenza ad un sindacato a dalla partecipazione a scioperi ed altre attività sindacali; dal sesso, dall'età, dall'appartenenza etnica o dall'orientamento sessuale.
In caso di licenziamento discriminatorio, come avveniva con la precedente normativa, l'atto viene dichiarato nullo ed applicata la sanzione massima: reintegrazione (o "reintegro") con risarcimento integrale (pari a tutte le mensilità perdute ed ai contributi on versati).
Le stesse regole si applicano in caso di licenziamento orale (cioè comunicato solo verbalmente), o quando il licenziamento è avvenuto in concomitanza col matrimonio, con la maternità o la paternità.

Quello disciplinare
è il licenziamento motivato dal comportamento del lavoratore. Può essere per "giusta causa" - cioè quando si verifica una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro - o per "giustificato motivo soggettivo", cioè in caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.
Il giudice può ritenere che non ci siano gli estremi per il licenziamento per due motivi: perché il fatto non sussiste; oppure perché il fatto può essere punito con una sanzione di altro tipo. Però può decidere se applicare, come sanzione, la reintegrazione con risarcimento limitato nel massimo di 12 mensilità, oppure il pagamento di un'indennità risarcitoria, tra le 12 e le 24 mensilità, senza versamento contributivo.

Il licenziamento economico
, può essere anche motivato da "giustificato motivo oggettivo", cioè da ragioni inerenti "l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa".
Ad esempio, quando una nuova modalità produttiva o una contrazione del mercato impongono all'azienda di ridurre il numero di addetti ad una certa mansione.
Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, può condannare l'azienda al pagamento di un'indennità risarcitoria in misura ridotta, da 12 a 24 mensilità, tenendo conto dell'anzianità del lavoratore e delle dimensioni dell'azienda stessa, oltre che del comportamento delle parti.
Inoltre, se le ragioni alla base del licenziamento risultano manifestamente infondate (cioè, per dirla in altre parole, se il torto del datore di lavoro è evidente) il Giudice può (facoltà) anche ordinare al datore di lavoro di reintegrare alle sue dipendenze il lavoratore.


Le novità del disegno di legge “Jobs Act” (D.L. 34/2014)

Innanzitutto il nuovo regolamento sui licenziamenti, si fonda sul contratto a tutele crescenti, ed in particolare, ai licenziamenti economici si vedono escludere la possibilità di reintegro, pur introducendo la certezza di un indennizzo economico commisurato all’anzianità di lavoro.
In merito ai licenziamenti discriminatori,
nulla o poco cambia, mentre sul licenziamento disciplinare si attende il decreto delegato specifico che chiarirà le varie fattispecie ammesse o escluse dal diritto al ritorno sul posto di lavoro, con limiti definiti per impugnare il licenziamento.

Oltre l’articolo 18


La maggiore novità del Jobs act è la istituzione di un nuovo sistema di  ammortizzatori sociali (NASPI
)  finanziato dalla progressiva scomparsa della cassa integrazione in deroga.
Il NASPI sarà un sussidio di disoccupazione universale per tutti coloro che perdono il lavoro, compresi i collaboratori a progetto che oggi non hanno alcun sostegno.
Il sussidio spetterà a tutti coloro che perdono il posto e hanno lavorato almeno tre mesi.

In attesa dei decreti attuativi, ma nelle intenzioni del governo la Naspi durerà la metà dei mesi lavorati negli ultimi 4 anni per un massimo di due anni; al massimo sei mesi, invece, per gli atipici (nella presunzione che oltre l'anno di lavoro si configuri un contratto di lavoro subordinato e non una semplice collaborazione).

L'entità del sussidio sarà per tutti nell'ordine dei 1.100-1.200 euro mensili all'inizio del periodo di copertura per poi calare fino a 700 euro. E' possibile che due anni non bastino a trovare lavoro: l'idea è quindi quella di aggiungere un assegno di disoccupazione a tutela di chi esaurisce la Naspi: un sussidio che dovrebbe essere garantito solo a chi si trova in condizioni di effettivo bisogno sulla base dell'Isee.



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