Job's Act La Riforma del lavoro in sintesi. - DotUp - Studio Ranieri dott. Renato - Commercialista

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Job's Act La Riforma del lavoro in sintesi.

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Il nuovo contratto indeterminato a tutele crescenti





PMI che superano la soglia dei 15 dipendenti

Il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti si applica a partire dal primo gennaio 2015, sostituisce per le nuove assunzioni il vecchio tempo indeterminato (che resta inalterato per i contratti già in essere), e prevede sostanzialmente novità in materia di licenziamento, allentando di molto i vincoli dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Il diritto al reintegro per il lavoratore ingiustamente licenziato, in pratica, sparisce:
•\tper tutti i licenziamenti di tipo economico (giustificato motivo oggettivo, gmo)
•\tdisciplinare (giustificato motivo soggettivo o giusta causa, gms)
•\tmentre resta in tutti i casi di licenziamento discriminatorio

Giustificato motivo e giusta causa

In tutti i casi di licenziamento non discriminatorio, se il giudice stabilisce l’illegittimità, al posto del reintegro, è prevista un’indennità economica, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a:

•\tdue mensilità (calcolate sull’ultima retribuzione) per ogni anno di servizio. La somma deve comunque essere compresa fra quattro e 24 mensilità (due anni).

Questo vale non solo per il giustificato motivo oggettivo (motivazione economica, in genere dovuta a ristrutturazione aziendale), ma anche per il giustificato motivo soggettivo e la giusta causa (motivazione disciplinare).

Attenzione: in tutti i casi sopra citati resta però il diritto al reintegro se il giudice stabilisce l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
In pratica, sottolinea il decreto, se il fatto contestato è insussistente, non viene effettuata alcuna valutazione rispetto alla sproporzione del licenziamento.
Semplicemente, il giudice annulla il provvedimento, e:
«Condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lettera c, del decreto legislativo 181/2000».

Ne deriva una sostanziale inversione dell’onere probatorio rispetto alla giustificatezza del licenziamento intimato: a dimostrare la “insussistenza” del fatto materiale contestato, infatti, ha interesse esclusivamente il lavoratore e non il datore di lavoro, sul quale grava, in via generale, l’onere della prova in materia di licenziamenti (secondo le previsioni dell’art. 5 della legge n. 604/1966). Il decreto delegato, quindi, sembrerebbe fare carico al lavoratore della “dimostrazione diretta” in sede processuale della non sussistenza del fatto addebitatogli al fine di poter ottenere la reintegrazione.

Insomma, restano tutte le tutele attualmente previste in caso di licenziamento illegittimo (reintegro e risarcimento). L’indennità risarcitoria non può superare le 12 mensilità.

Licenziamento discriminatorio

Per questa fattispecie non cambia nulla, resta in tutti i casi il reintegro, a prescindere dalle dimensioni aziendali. Il reintegro continua a essere previsto anche in tutti i casi di nullità del licenziamento previsti dalla legge, nel caso di licenziamento intimato in forma orale.
Se, in seguito al provvedimento di reintegro stabilito dal giudice, il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, il rapporto di lavoro è risolto.
Questa non vale nel caso in cui il dipendente abbia già espresso, nei termini previsti, la volontà di sostituire il reintegro con l’indennità risarcitoria, che è pari a 15 mensilità. Il lavoratore di cui viene ordinato il reintegro ha anche diritto a un’indennità che non può essere inferiore a cinque mensilità.

Vizi formali e procedurali

Al di fuori del caso, sopra citato, in cui il licenziamento sia comunicato solo verbalmente (nel quale è previsto il reintegro), se ci sono altri vizi di forma o procedura (violazione dei requisiti di motivazione previsti da articolo 2, comma 2, legge 604/1966, o articolo 7 legge 300/1970), il rapporto di lavoro è comunque estinto, ma il giudice condanna l’azienda al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a una mensilità per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a due e non superiore a 12 mensilità (a meno che non venga accertata la sussistenza di altre tutele previste dalla legge).

Revoca del licenziamento o conciliazione

Se entro 15 giorni dall’impugnazione del licenziamento il datore di lavoro revoca il provvedimento, il rapporto di lavoro viene ripristinato senza soluzione di continuità. L’articolo 6 del decreto offre poi una nuova possibilità di conciliazione: al momento del licenziamento, il datore di lavoro può offrire un risarcimento pari a una mensilità per ogni anno di servizio, che deve essere compreso fra due e 18 mensilità, che non costituisce reddito imponibile ai fini IRPEF e non è assoggettato a contribuzione previdenziale. Se il lavoratore accetta, il rapporto di lavoro è definitivamente concluso e il licenziamento non è più impugnabile.

Licenziamento collettivo

Tutte le nuove regole sui licenziamenti previste dal nuovo contratto a tutele crescenti sono valide anche nei caso di licenziamento collettivo, in deroga quindi alle procedure previste dalla relativa legge (223/1991), in base alle quali in questi casi è comunque necessario un accordo sindacale. L’articolo 10 del decreto stabilisce che, se il licenziamento collettivo è intimato senza l’osservanza della forma scritta, vale il reintegro. In tutti gli altri casi, invece, si applicano le indennità economiche previste per i licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo, giusta causa. In pratica, convergono le procedure per licenziamenti individuali e collettivi.

PMI sotto i 15 dipendenti

Tutto questo vale solo per le imprese sopra i 15 dipendenti, sotto questa soglia continua a non essere previsto il reintegro (tranne che nel caso dei licenziamenti discriminatori).
Nelle piccole imprese la misura dell’indennità in caso di licenziamento ingiustificato è dimezzata (quindi è pari a una mensilità per ogni anno di lavoro), e non può comunque superare le sei mensilità.

Tutela in caso di licenziamento per gmo/gms o giusta causa

Vecchia disciplina (post Fornero)
Assunti fino alla mezzanotte del giorno di pubblicazione del decreto

Fino a 15 dipendenti (tutela obbligatoria)
Reintegro o indennità da 2,5 a 14 mensilità

Oltre 15 dipendenti (tutela reale attenuata)
Reintegro o retribuzione non percepita (da 12 a 24 mensilità)

Oltre 15 dipendenti
Insussistenza gmo\tReintegro e risarcimento max 12 mensilità

Nuova disciplina
Assunti a partire dal giorno successivo alla data di pubblicazione del decreto

Fino a 15 dipendenti
Gmo/gms/giusta causa
---------------------------
\tGms o giusta causa insussistenti
Da 1 a 6 mensilità (no contributi)

Oltre 15 dipendenti
Gms o giusta causa insussistenti
Reintegro e retribuzioni periodo estromissione (+ contributi) – max 12 mensilità

Gmo/gms/ giusta causa
Da 4 a 24 mensilità (no contributi)

Per le PMI c’è anche un’altra previsione importante nel decreto: l’articolo 1, comma 2, prevede che, dal primo gennaio 2015, quando superano la soglia dei 15 dipendenti (sopra la quale, come è noto, si applica l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori), effettuando assunzioni a contratto indeterminato a tutele crescenti, le nuove regole sulla disciplina dei licenziamenti continuano a valere anche per i vecchi assunti. In parole semplici, ai vecchi assunti a tempo indeterminato delle PMI sotto i 15 dipendenti che superano questa soglia, si applicano in materia di licenziamento le stesse regole del contratto indeterminato a tutele crescenti, non quelle del “normale” tempo indeterminato.

Il riordino dei contratti

Scompaiono quasi definitivamente i contratti di collaborazione a progetto, che a partire dal primo gennaio 2016 si trasformeranno in contratti a tempo indeterminato, restano alcuni tipi di collaborazione coordinata e continuativa, legati a particolari settori (ad esempio i call center) o tipologie professionali (i professionisti iscritti agli Ordini).
In estrema sintesi, la regola è la seguente: quando il decreto è entrato definitivamente in vigore, le imprese non potranno più stipulare nuovi contratti di collaborazione a progetto, mentre quelli in essere proseguiranno fino alla loro scadenza.
Poi, dall’1 gennaio 2016, i contratti di collaborazione «con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro» dovranno diventare rapporti a tempo indeterminato ai quali si applicheranno quindi le nuove tutele crescenti.

Spariscono il contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro e il job sharing. Resta sostanzialmente immutato, rispetto al decreto Poletti del 2014, il contratto a tempo determinato (che quindi è applicabile per 36 mesi, tre anni, senza causale). È ampliato il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing), che non necessita più di causali e si può stipulare con un limite fissato al 10% del totale dei contratti a tempo indeterminato esistenti in azienda.

Novità sul part-time: in mancanza di regole precise fissate dai contratti collettivi, vengono stabilite per legge le modalità applicative: il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare, le parti possono pattuire clausole elastiche e flessibili in materia ad esempio di orario di lavoro. Viene infine previsto per il lavoratore il diritto a chiedere il part-time per necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa al congedo parentale.

Lavoro accessorio: elevato a 7mila euro il tetto massimo dell’importo, viene introdotta la tracciabilità con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata.
Confermato l’impianto generale dell’apprendistato, con alcune semplificazioni (ad esempio sull’apprendistato di primo livello per il diploma e la qualifica professionale, con una riduzione di costi per le imprese).

Demansionamento

La nuova disciplina delle mansioni è sempre contenuta nel decreto sul riordino dei contratti.
In pratica, come previsto dalla legge delega, si introduce la possibilità di demansionamento del lavoratore (oggi vietata dallo Statuto dei Lavoratori). In particolare, in presenza di ristrutturazione aziendale e in altri casi individuati dai contratti collettivi, l’impresa può modificare le mansioni del dipendente, limitatamente a un livello e senza diminuire lo stipendio. È anche possibile contrattare individualmente con il dipendente (in sede protetta, quindi attraverso una specifica procedura) modifica delle mansioni e del livello di inquadramento (e di retribuzione), «nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita».

Conciliazione dei tempi di vita e lavoro

Un’altra delega interviene sui congedi di maternità, paternità e congedi parentali e introduce novità in materia di telelavoro e donne vittime di violenza di genere. Per quanto riguarda i congedi di maternità, diventa più flessibile la possibilità di godere dei giorni di astensione obbligatoria non goduti in caso di parto prematuro, che possono essere fruiti successivamente, anche superano il limite dei cinque mesi. Prevista la possibilità, per la madre, di sospendere la maternità in caso di ricovero del neonato (previo certificato medico che attesti la buona salute della madre).

Il congedo di paternità è esteso a tutti i lavoratori (ora è previsto solo per i dipendenti): anche gli autonomi quindi possono utilizzarlo, nel caso in cui la madre non usufruisca del congedo di maternità.

Il congedo parentale è esteso ai primi 12 anni di vita del bambino (dagli attuali otto). Ampliati anche il congedo parzialmente retribuito al 30%, dagli attuali tre anni a sei anni di vita del bambino, e quello non retribuito, fino a 12 anni di vita del bambino (dagli attuali sei). Infine, sono introdotte nuove norme per tutelare la genitorialità in caso di adozioni e affidamenti prevedendo estensioni di tutele già previste per i genitori naturali.

In tema di telelavoro, previste agevolazioni per i datori di lavoro privati che lo concedano andando incontro alle esigenze di cure parentali dei dipendenti.

Infine, è previsto un nuovo congedo, di tre mesi, per le donne vittime di violenza di genere e inserite in percorsi di protezione debitamente certificati. La lavoratrice (dipendente o collaboratirce a progetto) mantiene l’intera retribuzione, la maturazione delle ferie e degli altri istituti connessi, e ha il diritto di chiedere la trasformazione del contratto in part-time.

Le nuove assicurazioni sociali per l’impiego

Dal 7 marzo è ufficialmente in vigore la Riforma ammortizzatori sociali contenuta nel decreto di attuazione della delega del Jobs Act: si tratta del Dlgs 22/2015, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 6 marzo. Contiene le novità in materia di ASpI, che diventa NASpI (nuova assicurazione sociale per l’impiego), modulata in base alla storia contributiva del lavoratore, l’introduzione dell’ASdI, la disoccupazine per chi non trova lavoro dopo la scadenza della NASpI, della DIS-Coll, il trattamento per i parasubordinati, e del Contratto di Ricollocazione, che prevede un voucher per le agenzie che riescono a trovare lavoro ai disoccupati.

La nuova NASpI

La nuova prestazione sostituisce l’ASpI e la mini-ASpI ed è regolamentata dagli articoli da 1 a 14 del decreto attuativo del Jobs Act.
Viene riconosciuta a chi perde il lavoro a partire dal primo maggio 2015 (fino a quel momento, restano in vigore i precedenti ammortizzatori sociali).
Riguarda i lavoratori dipendenti (esclusa la Pubblica Amministrazione), compresi gli operai agricoli (con modalità particolari). Hanno diritto alla NASpI i lavoratori che vengono licenziati oppure, nel caso in cui abbiano dato le dimissioni, se queste sono per giusta causa, o ancora in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro nell’ambito della procedura di conciliazione prevista dall’articolo 7 della legge 604/66.

Requisiti:
•\tstato di disoccupazione;
•\talmeno 13 settimane di contributi nei quattro anni precedenti alla disoccupazione;
•\talmeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti alla disoccupazione.

Il lavoratore deve partecipare ai percorsi di riqualificazione professionale previsti e partecipare alle iniziative di ricollocazione.

Misura dell’indennità (articolo 4)

Il trattamento è riportato alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per 4,33. Se la retribuzione mensile 2015 è pari o inferiore a 1.195 euro, la NASpI è pari al 75% della retribuzione, se invece lo stipendio è più alto il trattamento è al 75% incrementato di un 25% della differenza fra il salario e il tetto massimo. In ogni caso, l’assegno non può superare i 1300 euro al mese. Si riduce del 3% ogni mese dopo il quarto.

Durata della prestazione: per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni. Dal 1° gennaio 2017 la NASpI durerà per un massimo di 78 settimane (circa un anno e mezzo). La domanda si presenta all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, l’assegno spetta dall’ottavo giorno successivo alla cessazione del rapporto di lavoro o dal primo giorno successivo alla presentazione della domanda. E’ prevista al contribuzione figurativa.

Come per l’ASpI, è possibile chiedere l’anticipazione del trattamento con versamento in un’unica soluzione per avviare un’attività lavorativa autonoma o un’impresa individuale.
La prestazione è compatibile con un’attività autonoma o impresa individuale se il lavoratore percepisce meno del limite utile al mantenimento dello stato di disoccupazione, in percentuale ridotta. Decade invece per il lavoratore che perde lo stato di disoccupazione.

La disoccupazione ASdI

E’ introdotta in via sperimentale per il 2015, sempre a partire dal 1 maggio, destinata ai disoccupati che hanno terminato la NASpI entro fine 2015 senza trovare lavoro e si trovano in stato di necessità. È prioritariamente riservata ai lavoratori appartenenti ai nuclei familiari con minorenni e a coloro che sono in età vicina alla pensione. È erogata mensilmente, dura la massimo sei mesi, è pari al 75% dell’ultimo assegno NASpI e comunque inm misura non superiroe al tetto dell’assegno sociale. I criteri precisi sulla situazione di bisogno economico, da misurare attraverso l’ISEE, verranno stabiliti da apposito decreto ministeriale.

La DIS-Coll

E’ un trattamento di disoccupazione destinato ai collaboratori coordinati e continuativi o a progetto iscritti alla gestione separata e privi di partita IVA che perdono il lavoro nel 2015. Devono avere almeno:

•\ttre mesi di contributi nel periodo che va dal primo gennaio dell’anno solare precedente la disoccupazione alla data di cessazione dal lavoro.
•\tNell’anno solare in cui si verifica la disoccupazione, devono avere almeno un mese di contributi oppure un rapporto di collaborazione di almeno un mese con un reddito pari almeno alla metà dell’importo per l’accredito di un mese di contribuzione.
•\tE’ rapportata all’imponibile previdenziale dell’anno in cui si verifica la disoccupazione e di quello precedente, diviso per il numero di mesi di contribuzione. Se il reddito mensile è pari o inferiore a 1.195 euro, è pari al 75%, se è più alto bisogna aggiungere il 25% della differenza fra stipendio e tetto previsto. Si riduce del 3% ogni mese successivo al quarto. Non sono previsti contributivi figurativi. Come la NASpI, spetta dall’ottavo giorno successivo alla cessazione del rapporto oppure dal primo dopo la presentazione della domanda. E’ compatibile con reddito autonomo con le stesse modalità della NASpI.

Contratto di ricollocazione

In tutti i casi di licenziamento illegittimo, il lavoratore (che non è stato reintegrato, ma ha ricevuto l’indennità descritta precedentemente) ha diritto di ricevere dal Centro per l’impiego territorialmente competente un voucher rappresentativo della dote individuale di ricollocazione. Presentando questo voucher a un’agenzia per il lavoro, pubblica o privata, ha diritto al contratto di ricollocazione, che prevede:

•\tassistenza appropriata nella ricerca di nuova occupazione;
•\tdiritto del lavoratore alla realizzazione, da parte dell’agenzia, di iniziative di ricerca, addestramento, formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacità del lavoratore e alle condizioni del mercato del lavoro nella zona ove il lavoratore è stato preso in carico;
•\tdovere del lavoro di cooperare con l’agenzia.

Agevolazioni

Per i nuovi contratti di lavoro a tempo indeterminato stipulati con decorrenza dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015, ai datori di lavoro viene concesso l’esonero per trentasei mesi dal versamento dei complessivi contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL.

L’assunzione deve riguardare lavoratori che, nei sei mesi precedenti l’instaurazione del rapporto di lavoro, non sono stati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro.
Lo sgravio è totale ma soltanto entro uno specifico massimale, fissato a 8.060 euro annui, ovviamente da riproporzionare in relazione alla durata del rapporto di lavoro nell’arco temporale considerato.
Sono esclusi dall’esonero i contributi dovuti a:
•\tINAIL
•\tFondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all’art. 2120 del c.c. (comma 755 della legge n. 296/2006), pari allo 0,20%;
•\tFondi di solidarietà (art. 3, commi 3, 14 e 19, della legge n. 92/2012) pari allo 0,50%.

L'esonero non spetta in ogni caso ai datori di lavoro nel caso di assunzioni relative a lavoratori con i quali è già in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti la data di entrata in vigore della legge, mentre è ammessa la fruizione in caso di trasformazione di un contratto a termine.

Sono esclusi dall’incentivo i contratti di lavoro domestico, intermittente e in apprendistato.

Per i rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese, va operato un riproporzionamento assumendo a riferimento la misura di 8.060,00/365 gg. = 22,08 euro per ogni giorno di spettanza.

Confronto con le agevolazioni ex Legge 407/90

Il comma 9 dell’art. 8 della Legge n. 407/1990 prevede che, in caso di assunzioni con contratto a tempo indeterminato di lavoratori disoccupati, sospesi o in Cig da almeno ventiquattro mesi, i contributi previdenziali ed assistenziali sono applicati nella misura del 50 per cento per un periodo di trentasei mesi. Inoltre, nell’ ipotesi che tali assunzioni siano effettuate da imprese operanti nelle zone svantaggiate del Mezzogiorno ovvero da imprese artigiane, lo sgravio raggiunge il 100% della contribuzione totale a carico del datore di lavoro.
Lo sgravio include dunque sia i contributi da versare all’INPS che quelli destinati all’INAIL. Condizione di base è che le assunzioni non siano effettuate in sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesse imprese per qualsiasi causa licenziati o sospesi. La fruizione dello sgravio inoltre è ripetibile, ricorrendone le condizioni, in capo al medesimo lavoratore.


gli sgravi contributivi dell’art. 12 della Legge di Stabilità 2014 sono concessi per le assunzioni decorrenti da 1 gennaio 2015 e stipulate entro il 31 dicembre 2015 mentre la soppressione dei benefici contributivi dell’art. 8, comma 9, della Legge n. 407/1990 è definitiva e dunque a partire dal 1 gennaio 2016 non ci saranno sgravi contributivi di alcun genere in favore delle assunzioni a tempo indeterminato.


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